Pengertian, Maksud, dan Tujuan
1. Pengertian Penarikan
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila
lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses
mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ada dalam suatu perusahaan”.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses
mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam
organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment)
adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69).
Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133)
recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk
menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk
membantu mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam
Sukamti,1989:133) rekrut (recruitment) adalah serentetan kegiatan dan proses
yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam
jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang
dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka
dalam jangka waktu pendek dan panjang.
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di
lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan
langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau
organisasi.
2. Maksud dari Penarikan
Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek
legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun maksud dan pentingnya penarikan
ini adalah :
·
Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
·
Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
· Membantu meningkatkan rating proses seleksi
dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
·
Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi
setelah diangkat
·
Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan
program pemerataan kesempatan kerja
·
Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon
tenaga kerja yang potensial
·
Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu
baik untuk jangka pendek maupun panjang
·
Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi
rekrutmen
3. Tujuan dari Penarikan
Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :
a)
Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
b)
Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang
mereka terima
c)
Sebagai sarana pertukaran informasi
Alasan-alasan Dasar Penarikan
Ada beberapa alasan yang
mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu:
a) Berdirinya
organisasi baru
b) Adanya
perluasan kegiatan organisasi
c) Terciptanya
pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d) Adanya
pekerja yang pindah keorganisasi lain
e) Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitif
f) Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
g) Adanya pekerja yang meninggal dunia
Agar kegiatan produktivitas
disuatu organisasi tidak mengalami
gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas
maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhannya.
Penarikan dan Pengaruh Nilai
Setiap organisasi, terlepas dari
ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja
untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi
disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran
karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi
persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber
internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus diisi
serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari
sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu,
salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan
merekrut.
Sebelum perusahaan dapat
menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih
dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur
seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen.
Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka
tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Pengaruh lingkungan, terutama
nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata
dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya
dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam
berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan
eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari
lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan
tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislatif dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling
berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat
isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga
eksekutif, legislative, yang dianggap sensitif terhadap aspirasi dan keinginan
rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk
keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi
tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke
tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang
sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan
nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa
pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen,
hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui
kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian
menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga
eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap
berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik
biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga
legislatif, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan
aspirasinya.
a) Kondisi
Ekonomi
Kondisi-kondisi
ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor
public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya
tuntutan-tuntutan akan pelayanan publik. Misalnya, pada saat terjadi resesi
ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat
perhatian dan penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja
pun menjadi sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan
menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas)
dan berapa (kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan
untuk mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi
pelayanan pun meningkat.
b) Kondisi
Politik
Kondisi politik
pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan
politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada
prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian
kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
c) Kondisi
Sosial/Budaya
Segala perubahan
yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan
karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut
perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam
jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia
yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu
melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan sosial, dalam keadaan yang
demikian, merupakan pilihan yang utama.
d) Kondisi
Teknologi
Teknologi sangat
mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa
dampak yang bermuara pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi
bisa membantu menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan
barangkali merupakan sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat
terjadinya pengurangan lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa
yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh
mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan
demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap
perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai
jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar,
kemampuan sektor publik untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
Penarikan Orang-orang yang diangkat secara Politik
Rekrutmen ini dilakukan tidak
hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi
juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di
samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif
dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu
ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan
yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a) Orang
yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya.
Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya
dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada
pejabat yang terpilih.
b) Mereka
biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi
pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan
kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang
mereka duduki.
c) Mereka
kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya
di sektor swasta.
d) Orang-orang
yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para
birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap
secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau
kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih
memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit)
yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai
mereka.
Teknik-Teknik Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di
sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1. Centralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang
Disentralisasikan).
Jika instansi
tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang
berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe
kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai
karena lebih efisien biaya.
Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
a)
jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
b)
lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
c)
gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
d)
Kualifikasi minimal
e)
Tanggal mulai kerja
f)
Prosedur-prosedur pelamaran,
g)
Tanggal penutup bagi
2. Decentralized
Recruitment Technqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan).
Rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
Name Request : Gabungan Politik
dan Pelayanan Sipil
Teknik Name Request (kombinasi
antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil
merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness
dan managerial efficiency. Khusunya
untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas,
sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini
sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari
kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut
adalah:
- Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.
- Karena bisa membatasi hak-hak pegawai.
- Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar.
Referensi:
- Fauztino Cardooso Gomez, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
- T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
- Kolonel Kal. Susilo Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Tiga, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta.
- https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/
0 comments:
Post a Comment