PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN
SELEKSI adalah proses pencarian karyawan
untuk menyeleksi calon tenaga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai
dengan karakter pekerjaan yang dilamar. Sasarannya adalah untuk membuat suatu
rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu
dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam
bekerja.
Dalam proses managerial ada suatu
aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon
tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga
kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Kegiatan ini dikenal sebagai:
a) penempatan
b) seleksi
c) rekomendasi
tenaga kerja
d) penilaian
calon tenaga kerja
e) penyaringan
tenaga kerja
Tugasnya adalah mengevaluasi
sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa
orang yang paling memenuhi syarat kerja.
PENEMPATAN adalah menempatkan karyawan pada bidang
pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan,
keterampilan dan keahlian). Sasarannya adalah membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan
kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki
kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya.
Tugasnya adalah mengevaluasi kandidat untuk
dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah
ditetapkan.
PROSES
SELEKSI
Proses seleksi adalah serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan
organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi
digabungkan dan disebut Employment function.
Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia.
Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan
terutama untuk membantu seleksi personalia.
1. Masukan-masukan seleksi
Para manajer personalia menggunakan proses
seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi
tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan
deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang
diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada
manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar
manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga
masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.
Disamping itu, manajer personalia harus
menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, ethis
dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses
seleksi.
2. Tantangan-tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified”
maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru
yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti
kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan
suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan
terbaik.
3. Tantangan-tantangan Ethis (etika)
Penerimaan karyawan baru karena hubungan
keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena
suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila
standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak
tepat.
4. Tantangan-tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir,
tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan
dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi
keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang
mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi,
kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.
Langkah-langkah dalam peroses seleksi
1) Penerimaan
awal
Proses seleksi merupakan jalur dua
arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan.
Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan
permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
2) Tes peneriman (ujian)
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
2) Tes peneriman (ujian)
Tes-tes penerimaan sangat berguna
untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat
dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes
penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya
antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para
pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes
mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan
kriteria-kriteria relevan lainnya.
Berbagai Peralatan Tes
Ada bermacam-macam jenis tes
penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai
tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Tes-tes Psikologis (psychological test)
o
Test
kecerdasan (intelligence test): Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam
hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
o Test
kepribadian (personality test): Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan
bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
o Test
bakat (aptitude test): Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat
dikembangkan
o Test
minat (interest test): Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis
pekerjaan.
o Tes
prestasi (achievement test): Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
b. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge
Tests)
Yaitu
bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar.
Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan
pekerjaan.
c. Performance Tests
Yaitu
bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa
bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk
calon pengetik.
Selain
harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu
merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes
penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang
digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap
faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur
melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
Wawancara
seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan
formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya
atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari
jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana
kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas
tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial
atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini
juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua
kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik
wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat
dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
Proses Wawancara
Tahap-tahap proses wawancara
meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran
informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara
berhasil.
· Persiapan
pewawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara,
pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses
wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan
awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping itu,
pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi,
upah dan tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
· Pengarahan.
Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan yang relaks
dengan pelamar dan suasana yang “enak”. Tanda kondisi ini pewawancara mungkin
tidak memperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar.
· Pertukaran
Informasi. Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk membantu
menciptakan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar
bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan komunikasi
dua arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan
pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
· Terminasi.
Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi isyarat
bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi non
verbal sangat berguna.
· Evaluasi.
Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara harus mencatat jawaban-jawaban tertentu
dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan
yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar
akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.
Kesalahan-kesalahan Wawancara
Ada berbagai penyebab kesalahan atau
perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk mengatasi penyebab-penyebab
kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara. Berbagai bentuk
kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Halo Effect
Kesalahan
ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar
untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain
pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau
cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum
wawancara dimulai.
2) Leading Questions
Kesalahan
ini akibat pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang diinginkan dengan cara
memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.
Contoh
: apakah saudara setuju bahwa laba
adalah penting? ; apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?
3) Personal Biases
Kesalahan
ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok
tertentu.
Contoh
: “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi”
“ada
pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas
untuk
wanita”.
4) Dominasi Pewawancara
Kesalahan
ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada
pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial.
Contoh :
penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan,
penggunaan waktu wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan
pewawancara.
Hasil seleksi dan umpan balik
Hasil akhir proses seleksi adalah
orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi
diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti
secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang
produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi
yang efektif.
Untuk mengevaluasi baik karyawan
baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin
mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi
kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang
konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan
tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap
terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu
komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan?
Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik
tentang karyawan baru dan proses seleksi.
SYARAT-SYARAT SELEKSI DAN
PENEMPATAN
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian
kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau
ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas
fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan
informasi yang dibutuhkan. Syarat-syarat yang dimaksud adalah:
1. Informasi analisis jabatan, yang
memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi
yang disyaratkan setiap jabatan;
2. Rencana-rencana sumber daya manusia,
yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan
pekerjaan dalam organisasi;
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang
akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih
TES KEABSAHAN
DAN BENTUKNYA
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah
suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3
strategi validitas, yaitu:
1.
Empirical
Validation,
ini dikenal dengan keabsahan
kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam
pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting
dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa
menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada
suatu klas pekerjaan.
2.
Construct
Validation,
adalah tes yang mengidentifikasikan
ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan
kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan
independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan
dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
3.
Content
Validation,
Tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum
yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati,
standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini
juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja
seorang pekerja.
METODE
PENEMPATAN DAN SELEKSI
Dalam proses seleksi adalah menetapkan
kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan
dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi
dari pelamar atau pekerja. Ada (9)
metode yang biasanya digunakan, yakni:
1.
Tinjuan
Data Biografis
Tinjuan mengenai pendidikan dan
pengalaman dari seorang pelamar, melalui
proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan
kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.
2.
Tes
ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara
relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang
tinggi.
3.
Tes
kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan
umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja
pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4.
Tes performansi
Semakin dekat test kemampuan
merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin
menjadi test performansi.
5. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi
yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk
memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6.
Evaluasi performansi
Evaluasi performansi sebelumnya
sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau
bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7.
Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan
kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang
pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan
hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8. Pusat-pusat
penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk
memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan
kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9.
Masa percobaan
Masa percobaan memiliki faktor
validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur
kinerja aktual pada kerja.
Beberapa kesulitan dan kendala dalam
memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:
1. Tingkat validitas yang berbeda
dan keterkaitan kerja yang berbeda;
2. Masing-masing metode mempunyai
tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan
waktu.
3. Metode tersebut mempunyai tingkat
biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat
mahal.
4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan,
keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode
seleksi dan penempatan.
Referensi:
- Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen SDM, Jakarta : Bumi Aksara, 2007.
- Handoko, Hani, Manajemen Personalia dan SDM, Yogyakarta: BPFE, 2001.
- Mathis, Robert L dan John H Jackson, Manajemen SDM, Jakarta: Salemba Empat, 2001.
- Siagain, Sandang P., Manajemen SDM, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
0 comments:
Post a Comment